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5 mitos sobre el trabajo flexible

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“La flexibilidad puede ser genial en teoría, pero simplemente no funciona para nosotros”.

Literalmente hemos escuchado esta declaración cientos de veces a lo largo de los años. No importa de qué industria estemos hablando, ya sea tecnología, gobierno, finanzas, atención médica o pequeñas empresas, lo hemos escuchado. Siempre hay alguien que trabaja desde la premisa de que “no hay manera de que las políticas de trabajo flexibles puedan funcionar en nuestra organización”.

En realidad, las políticas de trabajo flexibles pueden funcionar en cualquier industria. Los últimos doce meses de la pandemia lo han demostrado. De hecho, un reciente estudio de Harvard Business School Online mostró que la mayoría de los profesionales se han destacado en sus trabajos mientras trabajan desde casa, y el 81% no quiere volver a la oficina o elegiría un horario híbrido después de la pandemia. Sin embargo, es importante reconocer que la flexibilidad no siempre se ve igual: una talla definitivamente no sirve para todos.

El mito de las Cinco C

Puede que te preguntes: “Si puedes reclutar a los mejores candidatos, aumentar tus tasas de retención, mejorar tus ganancias y avanzar en la innovación mediante la incorporación de una iniciativa relativamente simple y barata, entonces ¿por qué más organizaciones no han desarrollado políticas flexibles?” Esta pregunta será aún más difícil de ignorar para las organizaciones después de que hayamos experimentado un caso de prueba tan crítico durante la pandemia de Covid-19.

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Creemos que el miedo ha creado obstáculos para muchas organizaciones cuando se trata de flexibilidad. Las empresas se congelan por el miedo o se centran por el miedo. Es el enfoque que puede ayudar a las empresas a pivotar en tiempos difíciles. En los años que hemos estado trabajando con empresas en flexibilidad, hemos escuchado innumerables excusas y mitos sobre por qué no han implementado una política flexible. De hecho, la Alianza de Diversidad y Flexibilidad ha reducido estos mitos al miedo a perder las 5 C:

  1. Pérdida de control
  2. Pérdida de cultura
  3. Pérdida de colaboración
  4. Pérdida de contribución
  5. Pérdida de conexión

Mito #1: Pérdida de control

A los ejecutivos a menudo les preocupa que abran la caja de Pandora y sientan un precedente peligroso si permiten que algunos empleados trabajen de manera flexible. Les preocupa que si dejan que unos pocos empleados trabajen desde casa, entonces la oficina siempre estará vacía y nadie estará trabajando. La respuesta a esto es estructura y claridad. Podemos garantizar virtualmente que cualquier organización que diseñe e implemente correctamente su política de flexibilidad no perderá nada.

Para mantener el control y el buen funcionamiento de su organización, es imperativo que establezca estándares y los comunique claramente. Las organizaciones deben proporcionar directrices claras sobre los tipos de flexibilidad ofrecida (por ejemplo, trabajo a distancia, reducción de horas, horarios asíncronos, trabajo compartido y/o semanas de trabajo comprimidas) y crear un proceso de aprobación centralizado de flexibilidad para garantizar que el sistema sea equitativo. También es útil tener un sistema de calendario para rastrear cuándo y dónde está trabajando cada miembro del equipo. También debe comprometerse a capacitar a todos en estos estándares, desde aquellos que trabajan en un horario flexible, a aquellos que los supervisan, a todos los demás compañeros de trabajo. La educación y la capacitación ayudarán a su equipo a evitar el “estigma flexible”, donde los empleados están desfavorecidos o se consideran menos comprometidos debido a su flexibilidad. La capacitación también puede ayudar a las organizaciones a garantizar que se mantengan los sistemas y estructuras exitosos que apoyan la flexibilidad.

Mito #2: Pérdida de Cultura

Si bien es posible que no vea a todos los empleados todos los días, y que no pueda almorzar con la gente todos los días, la cultura no tiene que sufrir con una iniciativa de trabajo flexible. Sin embargo, es esencial que los equipos se reúnan en persona o por videoconferencia de forma regular. En theAlliance, recomendamos que las empresas definan primero lo que significa la cultura para su organización individual y luego determinen cómo podrían mantener esta cultura en un entorno híbrido o virtual.

Muchas organizaciones con las que hemos trabajado informaron que encontraron formas creativas de mantener la cultura durante meses de trabajo a distancia durante la pandemia. Muchos miembros de la empresa organizaron funciones sociales como clases de ejercicio virtual, clases de cocina, happy hours y ejercicios de formación de equipos para mantener la comunidad. Además, es importante aprovechar los días en que todo el mundo está físicamente presente para desarrollar relaciones, participar en eventos y pasar tiempo individual con colegas.

Mito # 3: Pérdida de colaboración

Mientras los equipos que están trabajando en un horario flexible se comprometan a reuniones regulares y a una comunicación consistente, la colaboración no se verá comprometida. Es importante que todos los miembros del equipo mantengan contacto (incluso si está en línea), controlen todos los proyectos y respondan a los correos electrónicos y llamadas telefónicas. Siempre recomendamos que los equipos remotos también se reúnan en persona ocasionalmente para mantener contacto personal y relaciones. Para que la colaboración tenga éxito, los empleados remotos no deben tener un nivel más alto que los que trabajan en la oficina. Además, la tecnología debe utilizarse para mejorar la colaboración. Por ejemplo, cuando las empresas reúnen equipos para sesiones de lluvia de ideas, las salas de reuniones virtuales pueden facilitar la colaboración de grupos pequeños y ayudar a garantizar que se escuchen todas las voces. Algunos líderes de la organización también han incorporado horarios de oficina virtuales regulares para comentarios no programados y colaboración informal.

Mito #4: Pérdida de contribución

A menudo hemos escuchado a los líderes decir: “Si los empleados no están físicamente en sus escritorios en la oficina, entonces ¿cómo sabremos que realmente están trabajando?” Pero con un sinfín de distracciones disponibles en las computadoras en estos días (desde compras en línea, Instagram, Facebook, etc.) realmente no sabes lo que tus empleados están haciendo en sus escritorios, incluso si están en la oficina. De hecho, podrían estar buscando un nuevo trabajo (¡que ofrezca flexibilidad!) justo delante de tus ojos. Es importante comunicar claramente lo que se espera de cada individuo y confiar en que completarán el trabajo dentro del plazo esperado. Todos los empleados deben ser evaluados en la calidad de su trabajo y su capacidad para cumplir con objetivos de desempeño claramente definidos, en lugar de en el tiempo pasado en la oficina.

Mito #5: Pérdida de conexión

La tecnología ahora permite a las personas conectarse en cualquier momento del día en casi cualquier lugar. Las reuniones se pueden celebrar a través de una miríada de aplicaciones de videoconferencia. Además, las aplicaciones para compartir calendarios pueden ayudar a coordinar los horarios del equipo y ayudar a conocer la disponibilidad de los miembros del equipo. Incluso los eventos de networking ahora se pueden hacer virtualmente. Por ejemplo, uno de los miembros de nuestro equipo creó un sistema para programar charlas informales de café virtuales entre socios y asociados para mantener oportunidades de creación de redes y tutoría durante la pandemia.

Es importante saber lo que sus empleados y partes interesadas prefieren en términos de conexión en persona, híbrida o solo virtual. En una encuesta reciente realizada por BNI a más de 2.300 personas de todo el mundo, la organización de redes preguntó a los participantes si les gustaría que sus reuniones fueran: 1) solo en persona, 2) solo en línea, o 3) una mezcla de reuniones en línea y en persona. Un tercio de los participantes encuestados dijeron que querían volver completamente a las reuniones en persona. Sin embargo, el 16 % quería seguir solo con las reuniones en línea, y casi el 51 % de los encuestados estaban a favor de una combinación de reuniones tanto en persona como en línea. Esta es una transición sustancial de la práctica organizativa antes de la pandemia, con dos tercios de la organización diciendo que preferirían que algún aspecto de las reuniones en línea fuera la norma en el futuro.

Una reciente encuesta de pulso de Outlook CEO de KPMG 2021 encontró que casi la mitad de los CEOs de las grandes corporaciones de todo el mundo no esperan ver un retorno a la “normalidad” este año. Tal vez un aspecto positivo de la pandemia sea que los líderes corporativos han superado sus temores a las 5C y ahora entenderán cómo la flexibilidad puede beneficiar sus esfuerzos de reclutamiento y retención, por no mencionar la productividad y la rentabilidad.

Via: Enlace

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