By Indudablemente el proceso más complicado de todos los ciclos inherentes a una empresa es el de la contratación. Es imposible confirmar la capacidad o ineptitud de algún aspirante solamente con una entrevista estándar.
Smart y Street, exitosos empresarios y oradores, lograron sintetizar luego de más de 1600 entrevistas, a empresarios, aspirantes y millonarios; el método correcto para identificar mediante una entrevista a las personas más capaces para un puesto. A continuación se muestra una serie de técnicas y recomendaciones para quienes tienen que lidiar con situaciones similares día con día.
La búsqueda empieza
Sí, la búsqueda empieza mucho antes de la entrevista, pues ese paso es el estado intermedio del proceso entero de contratación de personal. Encontrar a las personas ideales para tu equipo requiere de una estrategia específica.
Street y Smart aseguran que son 4 los pasos principales que debes de seguir para iniciar con el reclutamiento:
1. Definir las virtudes, aptitudes, conocimientos y objetivos que debe de tener un candidato para acceder a la vacante en cuestión.
2. Hacer promoción constante de tu empresa y el ambiente de trabajo incluso antes de tener vacantes. Esto asegurará que tienes una lista grande de aspirantes aptos.
3. Seleccionar a los aspirantes con una serie de entrevistas bien estructuradas, con estrategias establecidas con anterioridad.
4. Vender adecuadamente tu idea y las necesidades que presentas. Así puedes evitar las grandes fallas que se cometen a la hora de contratar.
Contratas a una persona, no a una cosa
> Uno de los principales problemas en la elección de candidatos a un puesto es la percepción de quienes aspiran como masa amorfa, como una serie de objetivos, estrategias y obligaciones. Todo menos una persona. Ahí reside el garrafal error, el empresario piensa en las actividades por cubrir, pero no en las necesidades del otro.
> Los entrevistados no son una cosa, al contrario, ellos terminarán haciéndose cargo de las cuestiones y actividades que los altos mandos no pueden, o deben, realizar. Esta primera falla precede a otras tantas, por ejemplo, en muchas ocasiones se piensa en contratar a alguien, pero no se tiene claro los objetivos del puesto o los requisitos que debe cumplir un candidato.
> También pueden cometerse pifias debido a la inseguridad al momento de elección de un candidato entre varios con aptitudes similares, la falta de rotación de aspirantes o el descarte automático de personas que, quizá no cumplan con todos los requisitos, pero que en verdad deseen adaptarse a la empresa.
> Smart y Street señalan que estos errores pueden costar, anualmente, una cifra equivalente a 15 veces el salario base de un empleado.
Definir tus necesidades
> Encontrar a los aspirantes correctos requiere de un trabajo previo muy especializado. En primera instancia, debes redactar los requisitos para el puesto vacante. Es decir, los objetivos y habilidades que debe poseer alguien para, así, cubrir tus necesidades.
> ¿Qué es lo que más te interesa en un aspirante? ¿Su forma de expresarse? ¿la manera en que resuelven conflictos? ¿El trabajo bajo presión?
> Los autores recomiendan considerar algunas competencias básicas: eficiencia, honestidad, astucia, integridad, inteligencia, proactividad, persistencia y capacidad analítica. Sin embargo, también es importante tomar en cuenta la habilidad para, posteriormente, contratar talentos, flexibilidad, adaptación, persuasión y trabajo en equipo.
Scouting
> Los talentos no se dan en los árboles y, tristemente, tampoco en muchas universidades. Es recomendable contratar alguna agencia especializada que pueda reclutar talentos necesarios para cubrir las vacantes dentro de tu empresa.
> Dicha agencia no se encargará de entrevistar y seleccionar a tus futuros empleados, sino que encontrará a personas que podrían resultar ser candidatos interesantes.
> De igual manera, trata de dedicar 30 minutos a la semana para identificar posibles talentos dentro de tus redes de contactos, bolsas de trabajo o agencias especializadas. Esa media hora semanal ahorrará días enteros en el momento del reclutamiento.
Diez malos hábitos que debes romper
Existen ciertos hábitos que pueden ser contraproducentes a la hora de entrevistar a los aspirantes. Procura evitarlos:
1 Intentar ser un “crítico de arte”
Se dice que un crítico de arte puede apreciar en minutos la totalidad de un cuadro. No trates de hacer lo mismo en una entrevista, ya que muchas veces esta perspectiva tiende a fallar.
2 La esponja
Este mal hábito consiste en dejar que otros entrevisten a un candidato y que, al final, te den una opinión. No hay nada más equivocado que dejar que otros tomen tu decisión, pues su opinión podría reducirse a mencionar que el aspirante “es un buen tipo”.
3 El inquisidor
Buscar hacer que los candidatos contesten preguntas difíciles o problemas lógicos te llevará a una persona inteligente, pero quizá no a la más capaz.
4 Nunca escuchar
Mientras más hables de tu empresa o de tu persona, menos tiempo tienes de escuchar y conocer al aspirante.
5 Tender trampas
Buscar las actitudes negativas de alguien a través de trampas o trucos lógicos, hacen que pierdas la noción de las virtudes de una persona.
6 Hablar de tus gustos
Hablar de tus gustos no lleva a ninguna información relevante en una entrevista.
7 Buscar a un buen conversador
Comprende que buscas a un colega, no a alguien con quien platicar de los cambios que Guardiola debió hacer contra el Inter de Milán.
8 Análisis de la personalidad
En la mayoría de las ocasiones basar una decisión en preguntas acerca de la personalidad sólo acarrea malos resultados y candidatos que mienten para conseguir el empleo.
9 Examen de aptitud
No debes tomar una decisión basado en solo un examen.
10 La bola de cristal
Evita ser un adivinador, no supongas nada, trata de recoger la mayor cantidad de información posible.
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