By Derecho Laboral
Unidad III: Jornada de Trabajo. Remuneración. Licencias
Régimen legal de la prestación laboral
Introducción
Se suele designar con la denominación de “régimen legal de la prestación laboral” el conjunto de normas que se refieren a los aspectos de la relación vinculados con los horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales, anuales), condiciones de ambientales, y las relacionadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un régimen aparte.
Condiciones dignas de labor
La norma laboral ha adoptado determinados mecanismos. Entre ellos, ha establecido limites máximos en la jornada para que el cumplimiento de ella no comprometa la salud de quienes la efectúen. Se restringe el principio de autonomía de la voluntad, cuya aplicación practica en el campo del trabajo, se tradujo en horarios agobiantes y en ambientes insalubres que debían cumplir hasta los menores y las mujeres.
La ley se propone como objetivo lograr que la relación de trabajo se preste en condiciones dignas para la persona. Se posibilita que el trabajador mismo se niegue a realizar la labor cuando se le exige la prestación sin que se observen las “pausas y limitaciones a la duración del trabajo”, no se cumplan las disposiciones legales sobre higiene y seguridad o se le exijan prestaciones que pueden traerle daños a su salud psicofísica o deterioren su dignidad como persona. Estimamos que sigue vigente el deber de seguridad en todo contrato y mucho más en el laboral, dado el carácter personal de la tarea a cargo del trabajador.
La prohibición no se limita a asegurarle al trabajador la posibilidad de retener su prestación, y en su caso extinguir el contrato con justa causa.
Jornada de trabajo
El legislador ha fijado un limite máximo del débito del trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en que éste puede poner su capacidad laboral a disposición del empleador.
Solo por excepción, el empleado esta obligado a prestar servicios fuera del horario (horas suplementarias), en caso de:
a) Peligro
b) Accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor
c) Exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
A fin de determinar la existencia de ese débito extraordinario, hay que juzgar la situación “en base al criterio de colaboración en el logro de los fines” de la empresa. Para que la negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la exigencia de la prestación de tareas en “horas suplementarias” deberá tener razones objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o la comunidad global: ampliar la labor diaria para brindar asistencia a esta en razón de un cataclismo o de una situación de emergencia. La pauta para apreciar la situación de “necesidad” constituye una aplicación practica de los principios de solidaridad, colaboración y buena fe, son elementos básicos del cumplimiento de la relación laboral.
Además de esa limitación que reduce a un plazo máximo la jornada diaria, (que no puede ser menor de 12 horas), se establecen “silencios” semanales,
· En días festivos o que se consideran tales
· Acontecimientos familiares
· El estudio
· Para cumplir su obligación para votar cuando es natural de un país limítrofe
· Concurrir a una citación judicial
· Realizar tramites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales cuando los mismos no pudieran ser realizados fuera del horario normal de trabajo, y durante el año (vacaciones).
El consecuente ahorro del trabajo humano, se nota una tendencia hacia la reducción de las horas de labor en el día, de días en la semana, de semanas en el año y años en la vida (derecho a una prestación jubilatoria, a una edad que permita un descanso remunerado).
Las disposiciones sobre jornada, descanso semanal, licencias anuales y especiales, admiten la posibilidad de que el trabajador ejerza las acciones en defensa de su derecho vulnerado, e incluso se considere en situación de despido indirecto. En cuanto al “retiro” del trabajador para obtener su jubilación, la ley concede al empleador la posibilidad de que, previo aviso, declare extinguido el contrato.
Dadas las diversas circunstancias de orden subjetivos (tareas realizadas por varones, mujeres o menores), u objetivos (tareas realizadas durante horas del día, de la noche o en ambientes insalubres), en que se realiza la prestación laboral, la ley especifica varios tipos de jornada. A tal efecto, LCT determina que la jornada “es uniforme para toda la nación y se regira por la ley 11.544”, “
Evolución normativa
Concepto
De acuerdo con la obligación que contrae el empleado en virtud del contrato, tiene que poner su capacidad laboral a disposición de la otra parte, que puede emplearla en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios.
La ley considera que integra la “jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador este a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”, lo cual incluye “los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”.
Se computa como tiempo de labor el que transcurre mientras el trabajador no disfrute de él por haberse puesto a disposición del empleador. El trabajador “permanece a ordenes”, sea porque se ha interrumpido la labor o esta de guardia (activa o pasiva), por lo cual no puede “disponer de su actividad en beneficio propio”. No se incluye el tiempo en que el empleado permanece pro propia voluntad en el establecimiento o en el comedor del mismo mientras almuerza, cena o merienda. La ley incluye dentro de la jornada los momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de “reponer fuerzas”, para tomar un rápido refrigerio o de espera mientras “se condiciona” el instrumental de trabajo. La distribución de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de dirección, es atribución del empleador, así como la “diagramación de los horarios”, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo pro equipos, para lo cual no se requiere «previa autorización administrativa”; basta “hacerlos conocer mediante anuncios (carteles) colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento publico de los trabajadores”.
Jornada normal
Se entiende por tal la que realizan las personas de ambos sexos de mas de 18 años, por “cuenta ajena” (no son empresarios), en “explotaciones publicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro”. Realizada entre las 6 y las 21 horas.
Se exceptúan:
a) Los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio domestico (que tienen fijados regímenes especiales de jornada).
b) Aquellos que se realizan en “establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia” (ascendiente – descendientes – cónyuges y hermanos), del “jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal”.
c) Empleos de dirección o vigilancia
d) Trabajos realizados en equipo
e) Efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes. (ley 11.544)
La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. De acuerdo con la redacción de la ley 11.544, se admite como tope máximo la jornada semanal; la diaria puede exceder en una hora a fin de posibilitar que entre la mañana del lunes y las 13 horas del sábado se puedan cumplir 48 horas.
Excepciones
LCT: excepciones. Exclusión
Art. 206 – en ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de 16 (dieciséis) años.
La LCT dispone que la “reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo”. Se admite que las partes directamente o a través de un convenio colectivo acuerden su reducción o concierten otra por un plazo menor (ej: 4 horas por día, 3 veces por semana).
Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados por vía de excepción, “en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación”
La ley 11.544 prevé la posibilidad de que se establezcan excepciones:
· De carácter permanente: “trabajos preparatorios y complementarios que deban ser ejecutados fuera del limite asignado al trabajo general del establecimiento o para ciertas personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente”.
· De carácter temporario: “permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo.
Horas suplementarias
Las reglamentaciones para los casos permanentes y las autorizaciones deben hacerse “previa consulta a las respectivas organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinara el numero máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso. El total que la autoridad puede admitir no debe exceder de 30 horas en un mes y de 200 en el año por persona ocupada.
Las horas suplementarias trabajadas, deben atribuirse con un recargo, calculado sobre el salario habitual – del 50 % en días comunes y del 100 % en los días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.
La disposición legal que establece esta exigencia como una forma para no fomentar las horas en exceso de las pactadas, se refiere a aquellas que superan el tope máximo, ya que la realización de ellas conspira contra la salud del trabajador y contra el interés general. En cambio, si el trabajador acepta realizar la jornada normal pero inferior al máximo de horas, la retribución debe ser la común mientras no se supere el tope.
La ley establece la obligación del empleador de colocar avisos en lugares visibles en su establecimiento en que se indiquen:
a) “las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos”
b) “los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella”
c) “inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo dispuesto”
Jornada parcial
No solo se admite la validez de contratos que solo comprometen la prestación a cargo del trabajador respecto de un lapso menor, que el común, en la actividad, sino que se establece que los aportes y contribuciones a los subsistemas de “seguridad social” se efectuaran sobre el salario realmente percibido en función de las horas de trabajo realizadas.
La norma establece un régimen especial para las tareas inferiores a las dos terceras partes del horario habitual.
Jornada nocturna
Es la que se hace entre las 21 y las 6 horas del día siguiente, salvo las que se efectúen en horarios rotativos del régimen de trabajo pro equipos.
Jornada insalubre: tareas en lugares o condiciones insalubre
Son las que se cumplen en ambientes en que la “viciacion del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados”. En otros casos, la “insalubridad” puede estar relacionada con la naturaleza de la tarea (telefonista – telegrafista – personal que atiende una torre de control en un aeropuerto), que exige una atención que produce mayor cansancio (físico – psíquico).
La jornada máxima no puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. De acuerdo con ese “máximo”, cada hora insalubre equivale a 1 hora 20 minutos del tiempo normal, lo que tiene especial aplicación para determinar la extensión de la “jornada mixta”(denominación que corresponde a la que se realiza alternando labores insalubres con otras que no lo son; en este caso la tarea insalubre no puede pasar de 3 horas).
Si bien se hace referencia a “trabajos insalubres”, no siempre se trata de tareas que merecen esa calificación, sino que el ambiente en que se las realiza no reúne los requisitos mínimos para no afectar la salud del trabajador mas allá de lo que seria normal.
Para que se considere que un “trabajo” no reúne los requisitos exigidos de salubridad, se requiere que haya una norma del poder ejecutivo que indique “los casos en que regirá la jornada de 6 horas”. La “insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación”, la que debe expedirse con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico.
La “descalificaron” de un lugar que había sido declarado insalubre, puede hacerse por el mismo procedimiento si se constata que desaparecieron “las circunstancias determinantes” de aquella. En caso de que se decrete que un lugar o tarea es insalubre y deba aplicarse la jornada reducida de 6 horas diarias, no corresponde “disminución de las remuneraciones”.
La resolución administrativa debe adoptarse previa intimación para que en un plazo razonable el empleador realice las tareas necesarias a fin de “adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad, para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad”. A pesar de que la ley establece que, previamente a la calificación de insalubridad, corresponde hacer una intimación y conceder un plazo para la realización de los trabajos necesarios para solucionar el problema, parecería que puede decretare (una vez verificadas las deficiencias) “insalubridad provisoria” mientras corre el plazo para realizar las tareas de mejoras. De lo contrario, se admitiría que los trabajadores realizaran labores en jornadas de 8 horas diarias en ambientes insalubres, con grave perjuicio para su salud.
La decisión administrativa que declare la insalubridad, la deniegue o deje es efecto de una anterior que así lo establecía, esta sujeta a revisión en sede judicial.
Jornada reducida: descanso semanal
LCT: jornada reducida
Art.198 – la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de calculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
La ley impone una pausa, durante ese lapso, con fines higiénicos (para que el trabajador reponga fuerzas) y para facilitar un mayor contacto con su familia. A tal fin, se prohibe la ocupación de empleados “desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción” (de peligro, accidente ocurrido, de fuerza mayor, exigencias excepcionales) y “los que las leyes o reglamentaciones prevean” a fin de facilitar la prestación de servicios a la comunidad en los días festivos (transporte – gastronomía – hospitales – recreación –actividades que no admitan interrupción). Quienes tiene que realizar tareas para asegurar que “ los demás pueden gozar el descanso”, tienen derecho a un franco compensatorio en otro día de la semana “ de la misa duración”, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.
Esta exceptuado de la prohibición el personal ocupado en actividades comerciales desarrolladas en establecimientos con atención al publico autorizados a permanecer abiertos hasta las 21 horas del día sábado.
La norma establece que el goce del descanso semanal, “no llevara aparejada la disminución de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importara disminución del total semanal de horas de trabajo”:
a) A los trabajadores con remuneración fijada por mes o semana no puede rebajárseles la asignación pactada con el pretexto del citado descanso
b) Este no impide que el empleado cumpla el total de la jornada semanal
En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el periodo de descanso no se remunera, a menos que ello hubiere sido pactado por vía de convenio privado o colectivo. En la practica, y con referencia la jornada máxima legal, para determinar el ingreso mensual cuando se utiliza tal modalidad de remuneración, se calcula un promedio de 25 días o 200 horas en el mes. Este criterio se aplica ahora, para calcular el valor del salario a fin de determinar el importe que debe abonarse por las vacaciones a los trabajadores mensualizados.
Las actividades, en especial las de carácter eventual, que no alcanzan mas que a 1 o 2 días, no dan derecho a la “percepción” del franco compensatorio. Cabe distinguir entre la provisión del trabajo y el pago del tiempo de descanso. A menos que se hubiera pactado, ese personal no tiene que percibir un plus por dicho motivo. En la misma situación se halla el que realiza tareas sólo en sábados por la tarde o domingos. La ley establece la prohibición de que la jornada semanal se extienda a mas de 5 días y medio.
Cuando se cumplen tareas en sábados por la tarde y domingo, sea pro razones admitidas por la ley, por las reglamentaciones respectivas o por infracción, y no se conceda el franco compensatorio “en tiempo y forma” (es decir, dentro de la semana siguiente desde un día a las 13 horas hasta las 24 del siguiente), el trabajador puede hacer uso de “ese derecho a partir del primer día hábil de la semana posterior, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas”. En el caso, el empleador deberá “abonar el salario habitual con el 100% de recargo”.
Si el trabajador no percibiera su derecho “en especie” (no trabajar), excedía la exigencia de su débito, lo ha hecho durante todos los días, por lo que sobrepaso el máximo semanal de la jornada, se “producen” horas suplementarias que deben ser remuneradas con recargo (se tiene que retribuir con el 100%). Si el trabajador “toma” el descanso, la ley impone al empleador la obligación de abonar el periodo de él (que en condiciones normales no se abona), con mas un recargo del 100%.
Tanto el pago, como el plus, actúan a modo de una cláusula penal legal. Igual situación corresponde si el trabajador no percibe el franco en especie ya que trabajó mas de lo debido, por lo cual se le debe remunerar:
a) Tiempo excesivo
b) Recargo que corresponde pro horas suplementarias.
Remuneración del Trabajador
Concepto
Se entiende por Remuneración la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Características
1. Continuidad: a este fin, la ley establece los períodos máximos dentro de los cuales se debe percibir la remuneración (mensual, semanal o quincenal; cada 6 meses, respecto del sueldo anual complementario). Debe estar, además, en relación con el aporte realizado por el trabajador, medido en su calidad (capacidad técnica, grado de capacitación, responsabilidad y esfuerzo que exige, rendimiento) y cantidad (número de horas trabajadas, esfuerzo realizado, resultado obtenido).
2. Conmutatividad: en cuanto a su “equivalencia” con la labor realizada, la norma jurídica fija algunas pautas para su determinación por vía judicial, así como respecto de determinados tipos.
3. Suficiencia: debe estar en un nivel tal que permita al trabajador condiciones normales de vida para sí y una familia tipo (Argentina: matrimonio de 2 hijos), mantener un nivel y género (calidad) de vida compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad técnica adquirida.
Formas de determinar la remuneración (art. 104)
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y es este último caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Formas de pago (art. 105)
El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habilitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador.
Cajas de asistencia a la canasta familiar o vales alimentarios (art. 105 bis)
Los empleadores que ocupen personal en relación de dependencia comprendidos en los convenios colectivos de trabajo podrán, por intermedio de empresas expresamente habilitadas al efecto, suministra a los trabajadores el beneficio social de asistencia a la canasta familiar alimentaria, a través de la provisión de cajas de alimentos o de vales alimentarios, destinados a atender parcial o totalmente el suministro o la compra de un conjunto de productos básicos de la alimentación integrantes de dicha canasta.
Los montos aplicados por el empleador en cajas o vales que se suministren a trabajadores, con encuadre en el presente régimen, no podrán exceder del veinte por ciento (20%) de la remuneración bruta de éstos. Este beneficio no tendrá carácter remuneratorio, a los efectos del derecho del trabajo y de la seguridad social ni a ningún otro efecto.
Los trabajadores no comprendidos en los convenios colectivos de trabajo podrán recibir este beneficio, sólo hasta un total del diez por ciento (10%) del total de su remuneración bruta.
Beneficios Sociales: “no retributivos” “no bonificable”
Se entendió que “no retributivo” significaba que la remuneración a la que se hacía referencia (por lo común, plus, sumas por una sola vez), no se consideraba como tal, a los fines de los aportes y contribuciones provisionales.
Por lo tanto, no generaba importe alguno en ese concepto.
Beneficios sociales
Entienda por tal a “las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulabas ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo”. Considera como tales: los servicios de comedor de la empresa, los vales de almuerzo hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación, los vales alimentarlos; etc.
En el desempeño de sus tareas: los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa con contare con esas instalaciones- la provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; el otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización y el pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
Se introdujo como novedad que un ingreso que percibe el trabajador con motivo de la prestación laboral, no goza de las características de aquél, en cuanto se refiere a su concepto, forma de pago, determinación, etcétera. El mismo no tiene incidencia sobre otros rubros remunerativos: SAC, horas extras, percepción de ‘días de enfermedad’, licencias, vacaciones, y otros.
En los casos en que no haya sido concedido en especie, como correspondía de acuerdo con lo pactado a ‘nivel individual’ entre las partes, o a través del negocio colectivo, o decisión unilateral del empleador -que, por su reiteración, se convirtió en obligatoria-, goza de los privilegios que establece la norma, está sujeto al mismo régimen de prescripción y, en la medida en que no puede ser otorgado en especie, entregar 30 tickets de almuerzos no concedidos en su momento deberá satisfacerse la respectiva indemnización.
«Sobre los pagos de servicios médicos de asistencia o previsión que realice el empleador al trabajador y su familia a cargo», fue vetada por el Poder Ejecutivo nacional por lo que, de acuerdo con lo que prescribe, no habiendo ¡as cámaras legislativas insistido en su sanción, no íntegra el plexo normativo.
No retributivo
La Ley 24.700, por lo menos, ha precisado dos situaciones respecto del sentido que cabe atribuirle a esa expresión. En un caso, lo hace en relación de ciertas prestaciones que el trabajador percibe directamente a través del propio empleador (como lo son, entre otros, la alimentación recibida en el “comedor de la empresa”, la entrega de ropa y demás objetos necesarios para la prestación de las tareas), o de un tercero proveedor (servicios de guardería; provisión de medicamentos; atención médica personal o para los miembros de la familia de útiles escolares, enseñanza para el propio trabajador, etc.), a quien el empleador le ha encomendado realizar esa prestación, o que ha elegido el propio trabajador, a fin de cubrir una necesidad, a quien se le reintegra el importe desembolsado a tal efecto. Por supuesto, el tipo de prestación, las condiciones en que la misma se percibirá, deben ser fijadas por las partes. El trabajador no puede exigir que se le otorgue una prestación de ese tipo, si la misma no ha sido pactada en forma expresa.
En el caso, el Importe que el trabajador ahorra con motivo de recibir el servicio, que en casi todos los casos, corresponde a gastos que le son propios, ya sea en cuanto se refieren al mantenimiento de su persona o al de su familia, no se computa a ningún efecto respecto de los llamados salarios complementarios, o de otros, cuyo importe se determina en función de¡ que percibe el trabajador por su tarea normal («días de enfermedad», «horas extras”, etcétera). Entendemos que el incumplimiento de la prestación (que tiene una causa laboral), da lugar a una acción para percibirla en especie, cuando tiene ello sentido, o a través de una indemnización.
Ante una práctica frecuente, adoptada en los últimos años con motivo de ciertas alteraciones producidas en el mercado, la referida ley 24.700 (art. 30) incorporó al art. 223 de la LCT un nuevo párrafo, designado como bis, según el cual las sumas abonadas en dinero por el empleador a fin de compensar la falta de percepción de salario con motivo de suspensiones por falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor no imputable a empleador, debidamente comprobada, sea que ello corresponda a una disposición de un convenio colectivo, pacto celebrado entre las partes debidamente homologado por la autoridad de trabajo, ni tiene carácter remunerativo.
No bonificable
Se considera que el importe que se abona en contraprestación de la’ puesta de la capacidad laborativa a disposición del empleador tiene ese carácter, cuando el mismo no se computa a ¡os fines de liquidar otros conceptos salariales. De la misma manera que con respecto al “sueldo no remunerativo”, a menos que exista una norma legal que lo determine expresamente, consideramos que, no obstante lo usual de la fórmula es ilícito el procedimiento arbitrado para obtener la disminución del consto de trabajo.
Sueldo Anual Complementario (SAC)
Art. 121. Concepto: se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el art. 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Art. 122. Épocas de pago: El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
Art. 123. Extinción del contrato de trabajo. Pago proporcional: Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechos habientes que determina esta ley, tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual complementado que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajando hasta el momento de dejar el servicio.
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